我的HR中庸之道

人物档案

受访人：金博钊
职务：绿城北方房产建设有限公司HR
所在地：北京
年龄：24
星座：白羊座
专业：人力资源管理
爱好：游泳、看书、电脑
目前最大的压力：一人顶多岗的况下，如何平衡工作的“质”与“量”。
近期的工作计划：常规的招聘、薪酬、员工关系管理。
如果不做HR会做什么：有机会的话会去学做前期管理。
最近看的电视剧：尼基塔第二季
最近在看的书：《这一生，至少当一次傻瓜》
近期生活计划：抽空加强锻炼，别让加班把身体拖垮。
最爱的游戏：太阁立志传IV
最爱的运动：游泳

打从心底里感激绿城

我上班时间不长目前刚3年，但是自豪地讲实操经验的丰富程度是在同届中算是前列的。毕业后第一年的工作经历并不顺利，在一家劳务派遣公司做派遣管理做了3个月，在看清了派遣管理行业与普通单位人力资源管理管理的差别，以及种种业内乱象之后，决定离开这个劳务派遣行业。

后来的时间是在北京某装饰集团公司总部工作，对接集团下属4家的建材系统单位的员工关系管理，也就在那时考虑到不想这么年轻就把模块做的那么“专”，虽然薪资极低且一周固定上6天，但为了多学一些主动提出1人兼2岗，于是兼起了这4家的招聘工作。由于本人有半年上网更新一下个人简历资料的固定习惯，所以在正好第1年结束时，意外地接到了第二家单位主动打来的面试邀请。于是乎经过三轮面试，去了北京一家以房地产开发为核心的集团公司，在南城地区自己负责一家房产经纪公司，一家物业公司，和一家小门窗厂的人事工作，在这里进一步接触了社保和招聘工作，强化了这方面的能力，尤其是社保的实操经验主要是在这里工作掌握的。后来，怎么说好呢，本想在此稳定工作成长一段时间，却被告知由于集团在北京最后的项目已经完结，房产公司总部决定把人清空，问我要不要调到物业公司去，想了想那相对安逸的“地下二层”办公室，我还是决定硬着头皮继续了面试之旅。后来，就像现在看到的这样，我有幸来到了绿城，虽然时机依然不太好，调控政策让公司处于舆论的风口浪尖，但就像上海一家报纸说的，如果像绿城这样把购房者利益放第一位，有良心的房企倒下了，是中国房地产界的损失。我现在依然在绿城北方房产建设有限公司以薪酬专员的身份工作着，同时负责着员工关系及部分招聘工作，对接着北方区域下属11个项目公司的相关工作，虽然很忙，但是在这里也快速成长着。作为一名HR我当然知道换工作频次过多对职业发展的影响；不过，我只能说万事都是相对的，不跳我便不可能拥有现在的专业能力；如果我坚守所谓的“企业忠诚度”在第一家单位坚守，那三年后的今天我依然停留在给人签合同，做做台账，找派遣合作公司结账收支票的水平上，所以让我对新人提建议时，我总会说，要权衡好利弊得失，想想这个企业有没有给你一个留下的理由，有没有给你一个职业信仰。绿城看到了我这个年轻的HR的无奈，以“真诚、善意、精致、完美”的理念接纳了当时2年间曾在3家单位工作过的我，所以虽然很累，但我打从心底里感激绿城，我会继续努力工作下去与企业一同成长。

HR既是企业之剑亦是企业之盾

大学时代学的是工商管理（人力资源管理），是因为个人喜好选择的这一专业，因为喜欢与人交流，喜欢因自己的工作而让大家得到笑容（当然我也承认，我的想法，直接放一个服务员身上更合适，笑）。

随着暑假实习，打工等参与工作发现理想总是那么美好，现实又是如此残酷，但是还是决定去做一名HR。于是乎就有了上面那段职业经历。

HR既是企业之剑亦是企业之盾，其实个人感觉是个很矛盾的角色，例如培训开发、强化薪酬福利时，你是维护企业利益权衡员工利益的“盾”，而一旦有人直接站在了企业的对立面，损害企业利益，HR又往往不得不变成护主的“利剑”。个人认为实际工作中只能说尽量去做一个“协调者”，或者剑盾都由你来做，协调者让你的部门领导去做，就是我们常说的“总要有人去唱黑脸”。

我认为做HR的成就感在于我在一定程度上解决了他人的“后顾之忧”，唯有帮员工解决后顾之忧，他们才能在工作中主动瞻前，而不会总去顾后；而解决了这个问题自然而然就解决了企业的用人问题，从而发挥了HR的作用。当然，我这里说的解决后顾之忧不单指薪酬福利而已，还包括员工关爱，职业生涯规划，绩效激励等等环节；但也就因为做起来很繁杂，所以当整个企业的人力资源方面的齿轮因HR而顺利转动时，自然而然会有一种成就感。

我的HR中庸之道

即便说世界500强企业都重视人力资源，我觉得那也未必是真的。因为虽然传统观念中都说销售、财务、人事，作为领导的三驾马车，但一般企业不需要把HR做到极致，只需把销售和财务管好就能大获成功。现实中，大多数企业的HR并不受重视，被很多领导直接定性为“花钱的部门”，很多企业是还处于老国企式的“人事管理”水平，离“人力资源管理”还差的很远很远，员工关爱、员工职业生涯规划等人性化管理就更别想了。还有些企业直接人事和行政干脆二合一，于是乎人力行政部诞生了。有很多企业都说，我们的人力资源部最受重视，领导关注最多的就是人力资源部，但是我的一个工程部同事半开玩笑地说过的一句话让当时的我思索了很久，他说“领导之所以那么重视你们人力，是因为你们人力弱。”想来也不是不无道理，一个让领导放心运作的部门又怎么会经常受到领导关注，让领导操心呢？不过辩证法嘛，正反怎么说都有理。HR的地位也不能绝对地说不高，既便是很多生产型企业的老总，也是在近些年逐渐意识到HR重要性；比如富士康在“13连跳”危机公关之后，做出的一系列薪酬调整决定，乃至今年依然上调甚至要赶超台湾本土富士康员工的调整方向，各类强化了的员工关怀方案，那这些必然不是财务，也不是销售，更不可能是领导一拍脑门子就单独能拟出的方案；解铃还须系铃人，必然还是HR们在幕后发挥着他们的作用，这才有了今年富士康招工依然火爆的结果。

再举个例子，我自身经历过的例子，我之前所在的公司是一家以房地产开为主的小型集团公司，我分管它旗下的一家物业公司，一家经纪公司和一家小门窗厂。每年单位都要按比例缴纳“残保金”，由于物业公司主要由集团房开的两个项目建设征地农转非人员构成，所以员工中必然存在一定数量的有残疾证的员工（这些人员都留在物业虽然可以领“超比例补贴”，但是这个补贴残联只发给企业2年而已。），经过和领导协商，我把这些人按比例分配到三家公司中做一些门岗、帮厨之类的岗位，这样就可以免除了另外2家的残保金；看似很简单的一个人事岗位调整，就可以省下4、5万的残保金。省下的这些钱，不管是投入HR的工作，还是其他工作，总比白白上缴要好吧？明明集团确实录用了这些残疾员工，只是个分配问题，而现实中同样情况，有自己的物业的房开公司比比皆是，又有多少HR为了这区区几万块钱替企业多想了想呢。
 
 

所以，正反两方面我都说了，我还是一个中庸的结论，领导重不重视HR是他的事情，在有限的发展空间内你做不做，做得好不好，对企业发展到底发挥了多大作用那就是你的事情了，重视与不重视并不那么重要。

“我当然知道彼得德鲁克的地位”

《职业的力量》：您个人觉得做HR需要哪些能力要求？
　　金博钊：

1、扎实的基础知识，本人尤其偏好劳动法务知识；我也承认实操能力譬如社保、公积金，薪酬福利，招聘跑跑腿做个几年是个人都能会做；但是，必要的HR基础知识，尤其是法务知识，才是HR们水平的分水岭。很多HR我真的只能说，你是做人事管理的，而非干人力资源管理的。

2、较强的沟通能力；

3、熟练的业务实操能力。

《职业的力量》：您职业成长最快的阶段是什么时候？
金博钊：应该说我个人职业成长最快的阶段还没到，因为我目前工作比较忙，没有太多的精力去特意强化HR专业技能，而且我们公司的培训方向一直是“通才式”的培养方向。有些时候我也不免会去思考韩寒那句“全面发展就是全面平庸。”到底是对与不对。

《职业的力量》：在职业发展道路上，您最想感谢什么人？
金博钊：是一位在物业公司工作的徐大姐，因为我的社保的实操知识都是这位大姐教的。大姐很坦然地把她实际跑社保的实操经验都教给了我，明明是她在教我，却总是谦虚地说道：“我只是跑多了经验多点而已，你们这些大学生懂的很多专业知识和法规我是比不了你们的。”每次想起大姐这番话，都让我觉得做人就应该像这位大姐一样“低调”、“谦虚”。尤其在那里工作时经常要办老员工的退休手续，退休手续是我所知的社保业务中最繁琐的，但也是最重要而一般企业的HR 又很少接触到的（尤其像我这种年轻的HR，多数都工作在全是年轻人的私企），在大姐的教导下，我敢肯定我比自己去摸索要少碰壁不知多少次。

《职业的力量》：职业上出现过倦怠期吗？怎么去调节？
金博钊：在工作最累，感觉自己没什么成长的时候，也有过倦怠期。公司和个人，内外部因素都是有的。任何人都有困惑的时期。调节嘛，怎么说呢，还是那些老话，成长、转型总是要伴随阵痛的。不经历痛苦，是不会茁壮成长的。

《职业的力量》：想对您的同行说点什么？
金博钊：招聘方面：擦亮各位的眼睛，这个年代职场混子、职场骗子太多，各种假学历、假文凭太多、假简历。辞退一个人的成本又太高，所以招聘环节一定要把好关，不然后患无穷，很多单位和领导其实不是心疼钱，而是更心疼一个不合适的员工所耽误的公司工作。另外，警惕90后进入劳动力市场后带来的，跳槽周期缩短，人心浮动等问题。

薪酬方面：经验尚浅说不出什么，薪酬福利毕竟是敏感问题，很多东西根本不是HR能决定的。

员工关系方面：制度、手续一定要到位，注意强化劳动法规的学习，很多争议、仲裁甚至诉讼，都是多年不出事，出一起，就能把你恶心到底；而归根结底，很多都是由于不熟悉法律法规而忽略的一些细节导致的。

个人认为要靠心去和员工交流，通俗点儿说，和其他部门的同事们，只保持100%的纯工作关系，井水不犯河水的绝不是一个好HR，至少在人际关系占主流的中国社会不是（笑）。中国人好面子，重感情，很多工作不用心去交流，根本做不好。例如：一个心里和你一点儿交集都没有的人，怎么可能会在离职面谈里向你吐露心声。你再能说会道，光靠花言巧语问题导向技巧，又能过的了多少离职人员的心理防线？

《职业的力量》：您的职业理想是什么？
金博钊：职业理想当然是成为一名优秀的HR经理人（我大学选专业可不是闭着眼选的），这个优秀的定义目前很难去下，是管理达人？还是实操达人？是桃李满天下的后辈眼中的“师父”？抑或是6项全能全模块制霸的高手（当然这个有点儿不靠谱，尤其是“绩效考核”之于中国，我只能笑而不语，还是很无奈那种笑。），而且HR界即使在学术上也没有真正公认的权威级人士（注意我说的人力资源管理，不是管理学，我当然知道彼得德鲁克的地位）。

职场上情商比智商往往更重要

《职业的力量》：如果给职场新人一些建议，您会说什么?
金博钊：1、不要过于迷信高学历，实操经验与能力的不断积累和提升才是王道。

2、职场上情商比智商往往更重要。

3、大公司、小公司各有优劣，选择时要慎重。公司的框架大小固然决定着你的发展空间，但是大公司往往也伴随着晋升调薪难，制度僵化，难以施展自身才华等等直接关乎职业发展的问题。主要还是看自己是不是一个有心人，比如如果我要招一个前台，你告诉我你在XX大公司干了7、8年的前台，那我一定不要你，因为您太“沉稳”了，潜力几乎为零啊。

4、随着90后的“入市”，年轻人的跳槽周期缩短是必然的，而且已经显现效果了；在这种情况下，我想说，我不是一个教条主义者。例如某个企业待遇低，五险一金都不全，年底没奖金，一周工作6天，这样的企业你干好几年就能体现出你是个“对企业负责，有忠诚心”的员工吗？我是否可以认定说：“你连自己的合法权益都不知道维护，我能相信你会站出来说真话干实事维护企业利益吗？”，我是否又可以说：“这样的企业如果不是一个学习圣地，有助于你的职业成长，在这样的环境下工作好几年的你，真的有上进心吗？真的有良好的学习能力吗？”。所以说，万事都是相对的，自己要权衡好。

生活和工作很想分清，虽然这很难

《职业的力量》：工作之余您的其他时间都花在哪里？
金博钊：偶尔看看书充充电，去游泳馆游泳，上网，玩游戏，朋友聚餐等等。

《职业的力量》：多久会回老家一次？
金博钊：天天回（偷笑）。除了出差的时候。 当然，实际按祖籍上来讲的老家，一次也没回去过，是上海，有空怎么也得回去看看，毕竟老家还有一大堆远亲，过年过节都有联络的。

《职业的力量》：怎么看待在北京的生活和工作？对您意味着什么？
金博钊：北京的生活和工作压力其实还是很大的，无论是本体居民，还是外埠居民；各种方面压力都很大，物价高（除了公交，国家补贴，所以北京的公交多数刷卡是4毛钱一次。），交通拥堵（摇号买车1年多未中签的人之一，囧）等等。

对我来说，生活和工作还是很想能分的很清的，虽然这很难。

《职业的力量》：您的生活理想是什么？
金博钊：怎么说呢，生活上的理想简单地说就是“成为一名帅气的掉渣的大叔”，但是这意味着两条“职业成功”，“生活幸福”，用那首歌说《没那么容易》。

《职业的力量》：朋友一般怎么评价您？
金博钊:有时有点儿较真儿，但绝对讲原则；憨厚；玩游戏时的骨灰级高手。

《职业的力量》：今年国庆长假有什么安排吗？
金博钊：如果公司没有要加班的事情的话，参与朋友们安排的旅游，抽空组织下高中的老同学聚会，虽然身为班长，但因为大家都太忙了，快3年没组织大家聚聚了，很惭愧。

《职业的力量》：您最喜欢的城市？为什么？

金博钊：最喜欢北京，喜欢的理由很简单，生在此，长在此，没有比自己家乡，比自己的亲人常在的更好的地方。